БЫТЬ ИЛИ НЕ БЫТЬ трудовому договору?
Для ухода от всех «прелестей» трудового законодательства, а именно обязательств, связанных с выплатой компенсаций и защитой работников, работодатель все чаще прибегает к заключению гражданско-правовых договоров. В чем риски, и как доказать, что фактически Вы являлись сотрудником компании, рассказал Верховный Суд.
При трудоустройстве работодатель может Вам предложить заключить гражданско-правовой договор, который является частью системы правоотношений и сам по себе не влечет нарушения закона. Однако, для защиты прав трудящихся судебная структура дает все больше разъяснений, как воспользоваться трудовыми гарантиями и не стать заложниками расчета работодателя.
В первую очередь, основным отличием трудового договора от ГПХ (гражданско-правового характера), остается порядок подчинения сотрудника внутреннему трудовому распорядку, то есть: работник приходит к определенному времени, трудовой день занимает определенное количество часов, у сотрудника есть рабочее место и обеденный перерыв, словом, его трудовая деятельность полностью организована работодателем. Что касается исполнителя по гражданско-правовому характеру, то и порядок работы, и организацию рабочего процесса, такое лицо определяет самостоятельно.
Втором критерием разграничения таких договоров Верховный суд указывает порядок выплаты вознаграждения: при отсутствии актов на каждую выплату следует считать, что между сторонами заключен трудовой договор. Оказывая услуги Исполнитель также обязан предоставлять отчеты о выполненной работе, что является лишним доводом для проверяющих органов в копилку признания договора ГПХ.
При оценке правоотношений сторон следует исходить из самих целей той или иной деятельности работника или исполнителя: если нужен результат к определенному моменту времени, то речь, вероятно, идет о договоре ГПХ. Если же значение имеет сама деятельность лица, которая особенно не меняется в рамках трудовых/ должностных обязанностей, то следует говорить о трудовых отношениях.